El propósito
de este comentario consiste en destacar cómo las SSTJUE de 5-6-2018 (C-677/2016
y C-574/2016), lejos de recuperar el contexto interpretativo y aplicativo
existente con anterioridad a STJUE de 14-9-2016 (DE DIEGO PORRAS, C-596/2014), han
venido a añadir una buena cantidad de interrogantes a los entonces existentes.
Es este un balance previsible, si se repara en la preferencia mostrada desde las reseñadas sentencias por un modelo de resolución basado en elementos casuísticos menores -fuertemente condicionados por la interpretación del juzgador- en perjuicio de uno sostenido sobre cláusulas generales -diseñadas con vocación globalizadora- que fue el utilizado en el precedente de 2016. Asimismo, ese nuevo modelo de enjuiciamiento menor se asienta en un iter argumentativo condicionado por defectos de orden lógico-formal, a cuyo esclarecimiento dedicaremos una buena parte de este estudio, ello por considerar que tales inconvenientes son los principales responsables de limitar la efectividad de estos nuevos pronunciamientos
Por comenzar
por este último elemento, comenzaremos afirmando que la estructura argumental
de las dos sentencias de 5-6-2018 resulta idéntica, compartiendo ambas, incluso,
la mayor parte de su ADN con el precedente ofrecido por DE DIEGO PORRAS. Así, como
ya ocurriera en la sentencia de septiembre de 2016, tanto MONTERO MATEOS (STJUE
5-6-2018, C-677/2016) como GRUPO NORTE (STJUE 5-6-2018,) se refieren a
vinculaciones temporales (contratos de interinidad y de relevo,
respectivamente), en las que las personas afectadas realizaron actividades
comparables con las que se exigían a empleados fijos.
Estos dos
parámetros de partida justificaban, por tanto, la duda sobre la aplicación al
caso de la Directiva 1999/70, y destacadamente, de su cláusula 4ª:
«Por lo que respecta a las condiciones de
trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración
determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos
comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a
menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
Este precepto aporta
los dos últimos interrogantes, cuya resolución, en un sentido u otro, condiciona
si debe o no producirse la equiparación de indemnizaciones. El primer
interrogante resulta genérico, por afectar a todo tipo de contrato temporal
desde el que se desarrollan tareas asimilables, y consiste en determinar qué debe
quedar incluido -para todo caso- en el descriptor “condición de trabajo”.
Junto con
aquel requisito general convive el segundo interrogante, éste ya específico (basado
en concurrencia de razones objetivas que pudieren descartar la equiparación), y
que normalmente deberá dotarse desde ciertas especiales circunstancias,
responsables de proyectar su incidencia sobre un subconjunto de los contratos
temporales.
El propio
TJUE, en estas ultimas dos sentencias, parece corroborar esta impresión: “Según jurisprudencia igualmente reiterada,
este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada
por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la
condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se
enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar
si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el
objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos
pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas
para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en
las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución
de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro
(véanse, en particular, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro
Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 53, y de 14 de septiembre de 2016, De
Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, apartado 45, y el auto de 22 de marzo de
2018, Centeno Meléndez, C‑315/17, no publicado, EU:C:2018:207,
apartado 65).”
En efecto, parece
razonable que, una vez definidas las condiciones de trabajo que hayan de ser
equiparadas (incluyendo en ese catalogo la indemnización por cese), la respuesta
afecte a todos los contratos temporales; ello sin perjuicio de que, por razones
objetivas, alguna modalidad de aquellos, mediatizada por un elemento
genético diferencial, pudiere verse excepcionada de la equiparación. Este sería
el modelo manejado en DE DIEGO PORRAS.
Podemos
plantearnos algún ejemplo que podría encajar en este modelo, a cuyo fin nos
sirve el contrato de relevo. A tenor de la STS 19-1-2015, RAJ 449, con esta
concreta modalidad, “…el legislador ha pretendido dos objetivos; el primero,
coherente con la política de empleo, es que la jubilación anticipada, aunque
sea parcial, no se traduzca en la pérdida de puestos de trabajo [de ahí la exigencia
de celebrar simultáneamente un contrato de relevo con al menos la misma
duración que el tiempo que reste hasta la jubilación definitiva del relevado y
con una jornada al menos igual al tiempo de reducción experimentada por la
jornada de éste] y el segundo objetivo, es que los ingresos de la Seguridad
Social no se vean mermados [de ahí que primeramente se hubiera requerido
inicialmente trabajos iguales o similares, y posteriormente -tras las Leyes
40/2007 y 27/2011- la correspondencia de cotización] ( SSTS
23/11/11 (RJ 2012, 1470) -rcud 3988/10 -; 24/04/12
(RJ 2012, 5257) -rcud 1548/11 -; y 05/11/12
(RJ 2012, 10727) -rcud 4475/11 -). A lo que añadir -ya desde la
óptica del jubilado- que la finalidad de la compleja institución es también el
acceso paulatino a la jubilación por parte de los trabajadores que no tienen
aún los requisitos para jubilarse en los términos comunes previstos en la
propia LGSS
(RCL 1994, 1825) ( SSTS
06/10/11 (RJ 2011, 7348) -rcud 4410/10 -; 10/10/11
(RJ 2012, 3354) -rcud 4320/10 -; y 26/12/11
(RJ 2012, 2016) -rcud 4268/10 -).”
Por tanto, el
contrato de relevo de duración determinada anuda su naturaleza temporal a
objetivos superiores al interés empresarial, como lo son el favorecer una
transición progresiva al momento del cese en la vida activa, sin sacrificar de
forma absoluta la recaudación del sistema de Seguridad Social. De suerte que,
el permitir concertar contratos de relevo sometidos a temporalidad sirve a
aquel objetivo, por estimular la decisión empresarial de permitir la liberación
del trabajador jubilable -aun dentro de un puesto estructural para la
organización- sin comprometerse desde ese mismo momento a consolidarlo.
Esto es, de no
existir la figura del contrato de relevo sometido a duración determinada, el
número de posibles contratos de jubilación a tiempo parcial sería
necesariamente menor, por quedar reservado a aquellos supuestos en los que el
empresario no se plantea a medio plazo una amortización del puesto de trabajo
ocupado por el jubilable. Por lo que, la exclusión de la temporalidad para este
tipo de contratos (forzando a su concertación con carácter indefinido) traería
consigo una sensible reducción de los supuestos en los que podría operar la
figura de la jubilación parcial y, de suyo, la limitación cuantitativa del
objetivo de política social a que sirve la figura.
Llevando el
ejemplo a nuestro esquema, el contrato de relevo, aun perteneciendo a la clase
de los contratos cuya finalización viene prevista de antemano y, asimismo, estar
capacitado para auspiciar prestaciones equiparables a los de un contrato
indefinido, presenta condiciones singulares asociadas a un objetivo de política
social (fomento de la jubilación parcial). Incluso, podría afirmarse sin exceso
que tales peculiaridades justifican la raison d’etre de esta modalidad contractual.
Ese
condicionante fundacional aporta un componente ontológico exclusivo del
contrato de relevo, ajeno a los temporales causales clásicos (como el de
interinidad), que no deben su existencia a un objetivo promocional, sino a dar
al empleador alternativas para atender situaciones puntuales que desbordan su
plantilla ordinaria.
Sin embargo,
las dos sentencias a que servimos no encuentran diferencias genéticas entre el
contrato de relevo y el de interinidad, ya que los argumentos empleados para
resolver los supuestos que se plantean tanto en MONTERO MATEOS como GRUPO NORTE
resultan idénticos.
En primer
lugar, en ambos casos se considera que, tanto los contratos de interinidad como
los de relevo cumplen la doble condición que plantea la cláusula 1 del acuerdo
acogido por la Directiva 1999/70:
1. «trabajador con contrato de
duración determinada»: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación
laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los
que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado
por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una
obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento
determinado;
2. «trabajador con contrato de
duración indefinida comparable»: un trabajador con un contrato o relación
laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un
trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y
las tareas que desempeña.
En caso de que
no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la
comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o,
en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con
la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.
Por tanto:
-
Se trata de contratos
temporales.
-
Ambos permiten que las tareas
desarrolladas a su amparo puedan asimilarse a las que realizan personas con
contrato indefinido.
En segundo
lugar, ambas sentencias entienden que la indemnización por cese está incluida
en las condiciones de trabajo que deben ser compartidas con los contratos de
naturaleza indefinida (epígrafes 48 y 45 de las SSTJUE analizadas: “De ello se
deduce que una indemnización como la controvertida en el litigio principal está
incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la
cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco”.)
Llegados a
este punto, el único argumento que podría excluir la equiparación indemnizatoria
pasaría por justificar “un trato diferente por razones objetivas”.
Justo en este
punto es donde podría tener sentido remarcar las diferencias naturales existentes
(o no) entre cada uno de los contratos analizados y el resto de los temporales,
si bien, como hemos adelantado, vamos a ver cómo para el TJUE este no es el
itinerario correcto.
Recordemos
que, en buena lógica, las circunstancias objetivas que habrían de motivar el
bloqueo a la equiparación deberían jugar a modo de excepción, amparando sus razones
en factores no tenidos en cuenta para medir la satisfacción de los anteriores
requisitos, tal que:
Premisa:
Dado un contrato temporal (definido como aquél que anuncia de
antemano tanto su duración predefinida como la causa en que justifica su
extinción), capaz de albergar tareas asimilables a las que se ejecutan en el
contexto de relaciones indefinidas…
Consecuencia:
Deben asimilarse sus condiciones de empleo con los contratos
indefinidos (entre ellas la indemnización al cese),
Excepción:
A no ser que, ciertas condiciones genéticas (exclusivas en el tipo
particular de contrato temporal y que le afectan singularmente), impongan la
necesidad de excepcionar esa consecuencia.
Ciertamente,
tales condiciones singulares no pueden coincidir con las de orden genérico
descritas en el apartado “premisa”. Ya que, de lo contrario, la excepción
vaciaría de contenido la regla. A pesar de ello, ambas sentencias del TJUE
incurren en esta contradicción lógica, ya que, entienden como justificación
para el trato diferente la concurrencia, en los dos contratos analizados, de un
concreto atributo: el que las partes contratantes “conocen, desde el momento de
su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término…”. Circunstancia
ésta que “…limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban
manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.”
Obviamente,
tal condición es compartida por todos los contratos temporales, con lo que el
cuadro argumental en el que se basan las renombradas STJUE podría resumirse de
esta forma:
Premisa:
Dado un contrato temporal (definido como aquél que anuncia de
antemano tanto su duración predefinida como la causa en que justifica su
extinción), capaz de albergar tareas asimilables a las que se ejecutan en el
contexto de relaciones indefinidas…
Consecuencia:
Deben asimilarse sus condiciones de empleo con los contratos
indefinidos (entre ellas la indemnización al cese),
Excepción:
A no ser que, se trate de un contrato temporal (definido como
aquél que anuncia de antemano tanto su duración predefinida como la causa en
que justifica su extinción).
A consecuencia
de estos problemas lógicos, en los que no incurría DE DIEGO PORRAS (pese a la
nutrida corte de detractores con la que cuenta), la doctrina avalada por estas
nuevas sentencias aporta un marco de indeterminación considerable. Así, la
STJUE MONTERO MATEOS abre la posibilidad de equiparación en aquellos supuestos
en los que, “…habida cuenta de la
imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente
larga…”, [sea posible] “…recalificarlo
como contrato fijo”. De forma que, aun y cuando nos encontremos con un
contrato temporal, cuya condición estructural excluye la asimilación (como
afirman MONTERO MATEOS y GRUPO NORTE), aquella se produzca en todo caso cuando el
juzgador atribuya al contrato “imprevisibilidad” en el momento extintivo o un
carácter “inusualmente” largo. Condiciones cuya textura y enunciado satisfacen
muy poco las exigencias de seguridad jurídica que reclama la acción de los
Tribunales, imperativo más perentorio cuando se dirige a los órganos que se
ubican en el vértice de la estructura jurisdiccional.
Ya para terminar.
Ambas sentencias resucitan un problema resuelto implícitamente por DE DIEGO
PORRAS, presentado en la última cuestión que elevara el TSJ Madrid entonces:
No
existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del
derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal
¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece
entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las
condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los
demás trabajadores temporales?»
Y ello debido
a que, la meritada sentencia, al equiparar temporales con indefinidos a
propósito de las indemnizaciones por cese hizo innecesaria la respuesta a esta
cuestión, con lo que la exclusión de aquel fallo vuelve a resucitar el debate.
Por tanto, el
saldo final de las dos sentencias a que nos referimos propicia una multiplicación
de las dudas planteadas desde un inicio, con lo que nos quedaríamos muy cortos
si afirmamos que estos pronunciamientos han marcado un retorno a la situación
anterior a septiembre de 2016. Más correctamente, y como adelantábamos al
inicio, han abierto una fase de indeterminación forense en cuanto a la
aplicación de la regla de equiparación, que afectará tanto a contratos
inusualmente prolongados como a aquellos en los que concurran factores que
hagan imprevisible el cese. Todo ello consecuencia de un modelo de
afrontamiento del caso tan obsesionado por deconstruir el paradigma anterior
como improductivo para atajar los problemas que justificaron aquella apelación
al TJUE.
Un "opting out" a la española
Es evidente
que la sentencia “De Diego Porras” causó en su momento un enorme revuelo en
nuestro país, forzando a su consecuencia esta nueva intervención del TJUE que, como se ha
podido comprobar, deja cuestiones sin resolver, amén de incurrir en problemas
lógicos internos de calado. En este contexto, y como ya se ha avanzado en otros
blogs, como el de los Profesores Eduardo Rojo Torrecilla (BLOG Dr. Eduardo Rojo)
e Ignasi Beltrán de Heredia (BLOG Dr. Ignasi Beltrán de Heredia),
el TJUE asume y hace suya la tesis del gobierno español.
Este desenlace,
combinado con la precariedad argumentativa utilizada, podría hacernos pensar
que en el fondo y, por vía jurisprudencial, se ha procedido a realizar una
especie de opting out o cláusula de exención a la aplicación de la Directiva 1999/70/CE para el caso español. Como se sabe, el opting out no es sino un
sistema de “exenciones” que sirve para garantizar que un determinado país, no
interesado en alcanzar un acuerdo dentro de un ámbito particular de la política
de la UE, pueda quedarse al margen sin causar con su rechazo un bloqueo
general. Ahora bien, esta posibilidad debe producirse en el contexto específico
de adopción de la norma de que se trate, algo que obviamente no ha sucedido con
la Directiva cuestionada.
En cualquier caso, no cabe descartar que este proceso haya inaugurado un nuevo cauce para las "cláusulas de excepción", ya por vía jurisprudencial, cuyo primer paso hubo de darse en la insólita reunión celebrada entre el Presidente del Tribunal europeo y una comisión de airados empresarios españoles en febrero de 2017. Ciertamente, esta modalidad castiza del viejo opting out Thatcheriano habría nacido con una importante diferencia, dado que, en este caso, la excepción se hace regla en la letra de la nueva doctrina del TJUE. No obstante, dado el nivel de temporalidad que caracteriza el sistema de relaciones laborales español, es posible que tanto la inicial doctrina como su posterior deconstrucción haya tenido/tenga una influencia en España muy superior a la que pueda percibirse en el sistema de relaciones laborales del resto de los socios comunitarios.
En cualquier caso, no cabe descartar que este proceso haya inaugurado un nuevo cauce para las "cláusulas de excepción", ya por vía jurisprudencial, cuyo primer paso hubo de darse en la insólita reunión celebrada entre el Presidente del Tribunal europeo y una comisión de airados empresarios españoles en febrero de 2017. Ciertamente, esta modalidad castiza del viejo opting out Thatcheriano habría nacido con una importante diferencia, dado que, en este caso, la excepción se hace regla en la letra de la nueva doctrina del TJUE. No obstante, dado el nivel de temporalidad que caracteriza el sistema de relaciones laborales español, es posible que tanto la inicial doctrina como su posterior deconstrucción haya tenido/tenga una influencia en España muy superior a la que pueda percibirse en el sistema de relaciones laborales del resto de los socios comunitarios.
FOTINOPOULOU/SEGALES
